Лекції для здобувачів очно-дистанційної світи (Основи трудового законодавства)

Список джерел та рекомендованої літератури до курсу ОПЗ

1.Теорія держави і права у схемах і визначеннях - О.В. Бабкіна, К.Г. Волинка (2004) - 144 с.

2. Основи правових знань у визначеннях, таблицях, схемах.За ред. В.В. Нартова.Харків(2004)-95 с.

3.  Практикум з првознавства . Юридичні задачі. За ред. В.В. Квасова Харків.(2008)-120с.

4.Квасов В. В., Квасова Л. В., Івакін О. О. Основи правознавства у схемах і таблицях: Юридичні задачі. Дидактичні ігри. - Харків.(2008).-112с

5. Основи правознавства . Навчальний посібник. За ред. Гнатенко. П.І. Київ   (2003)

 

Опорні конспекти

 

Тема 8. Основи трудового права …………………………………...……... 
 Основи трудового права 
Питання теми

1. Поняття, предмет правового регулювання та джерела трудового права.

2. Колективний і трудовий договори.

3. Робочий час і час відпочинку.

4. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність.
Основні терміни теми: право на працю, трудове право, зайнятість населення, безробітний, колективний договір, найманий працівник, контракт, випробування при прийнятті на роботу, робочий час, неповний робочий час, скорочений робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна, дисциплінарна відповідальність, матеріальна відповідальність.
Інформаційний блок

1.Поняття, предмет трудового регулювання та джерела трудового права.

Трудове право – основна, спеціальна галузь права, яка регулює відносини, що виникають у процесі реалізації особою трудових прав, тобто в процесі трудових відносин.


Трудові права громадян


Право на відпочинок

Ст. 45 Конст. України
Право на страйк

Ст. 44 Конст. України
Право на працю

Ст. 43 Конст. України
Право на участь в управлі-нні підприємством...

Ст. 2 КЗпП України
Право на звернення до суду для вирішення судових спо-рів Ст. 55 Конст. України
Право на об’єднання в профспілки

Ст. 36 Конст. України
Право на забезпечення по безробіттю

Ст. 46 Конст. України

“Зайнятість населення” як діяльність громадян, пов’язану із задоволенням особистих та суспільних потреб і таку, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі. Безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших, передбачених законодавством, доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Основним джерелом трудового права в Україні є Кодекс законів про працю (КЗпП), прийнятий 10 грудня 1971 року і введений у дію з 1 червня 1972 року.

Трудове право регулює трудові відносини найманих праців ників.

2. Колективний і трудовий договори
До основних інститутів трудового законодавства належать трудовий і колективний договори. Їх основні положення врегульовують ся КЗпП України та Законом України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року.

Колективний договір – договір, що регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини між власником і праців никами (колективом усіх, кому власник надає роботу) на під приємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Трудовий договір - це угода між пра цівником і власником (роботодавцем), за якою перший бере на себе зобов'язання виконувати роботу за певною спеціаль ністю, кваліфікацією або посадою, а другий зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати певні умови праці.

	Колективний договір (угода)	Трудовий договір
Рівень, на якому укладають угоду	Підприємство або його структурний підрозділ	Індивідуально (окремий працівник)
Сторони договору	Профспілковий комітет або інший уповноважений трудовим колективом орган чи представники і власник	Працівник і власник або уповноважений ним орган
Зміст договору	Основні положення з питань змін в організації виробництва і праці, форм і розмірів заробітної плати, надбавок, премій та ін., тривалості робочо го часу й часу відпочинку, охорони праці, організації оздо ровлення й відпочинку працівників, гарантій діяльності профспілкових організацій трудящих	Характер (професія, посада, кваліфікація) та умови (робочий час, пільги) роботи, оплати праці
Форма договору	Письмова	Як правило, письмова, в окремих випадках обов’язково письмова
Строк дії	Визначається сторонами	На весь час роботи працівника на підприємстві

Сторони і зміст трудового договору


Сторони (учасники) трудового договору
Зміст трудового договору – сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки сторін




Похідні – що передбачені в законодавстві

Безпосередні – що визначаються сторонами
Власник підприємства або уповноважений ним орган, фізична особа
Працівник – фізична особа, що має право-здатність і трудову дієздатність

(14,15,16 років)


Обов’язкові

(необхідні)
Факультативні (додаткові)

Види трудових договорів


Строковий
Безстроковий
Для виконання певних робіт


Форми трудового договору

Письмовий
Усний
Особливою формою трудового договору є контракт – це договір, укладений письмово, в яко му строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечен ня й організації праці працівника, умови розірвання догово ру, в тому числі дострокового, можуть визначатися угодою сторін.

При укладанні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.



Підстави припинення трудового договору

ст. 36,37 КЗпП


Настання певних юридичних подій
За ініціативою сторін (робітник і роботодавець)
За ініціативою третіх осіб


Призов або вступ працівника на військову службу
Смерть працівника
Ініціатива праців-ника ст. 38,39 КЗпП

Закінчення строку
Ініціатива робото-давця ст. 40,41



На вимогу проф-спілк. комітету


За угодою (волею) сторін п. 1ст. 36



Набрання законної сили вироку суду
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
3. Робочий час і час відпочинку

Робочий час - це передбачений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи або умов трудового договору зобов'язаний бути на своєму робочому місці і виконувати свої трудові обов'язки.

Нормою робочого часу є передбачена законом для даного працівника тривалість його робочого часу за певний кален дарний період: день, тиждень, місяць.

Чинним законодавством передбачено три види робочого часу: нормальна тривалість, скорочена тривалість і неповна.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється: 1) для працівників віком до 18 років; 2) для працівників, зайня тих на роботах з шкідливими умовами праці.

За угодою між працівником і власником або уповнова женим ним органом може передбачатися як при прийнятті на роботу, так і у подальшомунеповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Надуроч ними вважаються роботи понад передбачену законом або угодою тривалість робочого дня.

Від надурочної роботи необхідно відрізняти ненормований робочий день. Це особливий режим робочого часу, який за проваджується для певної категорії працівників у разі не можливості нормування часу трудового процесу.

Право на відпочинок гарантує громадянам вільний від безпосередньої продуктивної праці час, який вони вико ристовують для відновлення своїх сил, всебічного розвитку духовних та фізичних здібностей, для активної участі в уп равлінні справами суспільства.

Час відпочинку - це частина календарного періоду, про тягом якого працівника за законом має бути звільнено від виконання трудових обов'язків і який він може використати на свій розсуд для задоволення своїх інтересів та відновлен ня працездатності.

Законодавством передбачено такі види часу відпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний відпочинок (міжзмінна перерва); вихідні дні (що тижневий відпочинок); святкові і неробочі дні; відпустки.

Відпустка - це вільний від роботи час протягом передба ченої законом кількості календарних днів. Законом Украї ни "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. передбачено такі види відпусток: 

1) щорічні відпустки:

- основна відпустка;

- додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важ кими умовами праці;

- додаткова відпустка за особливий характер праці;

- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творча відпустка;

4) соціальні відпустки:

- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;

- відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку;

- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5) відпустка без збереження заробітної плати.
4. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність

Трудова дисципліна . Трудова дисципліна - це сукупність правових норм, які регулюють внутрішній трудо вий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають за ходи заохочення за успіхи в праці та відповідальність за винне невиконання цих обов'язків.

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конк ретному підприємстві, в установі, організації в процесі тру дової діяльності називаєтьсявнутрішнім трудовим розпо рядком.

За скоєння дисциплінарного проступку настає дисциплі нарна відповідальність, під якою розуміється обов'язок пра цівника відповісти перед власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за скоєний дис циплінарний проступок і понести ті стягнення, які зазначені у дисциплінарних санкціях трудового права.

Матеріальна відповідальність працівників - відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Трудове законодавство передбачає два основних види ма теріальної відповідальності працівників: обмежену і повну. При обмеженій матеріальній відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, однак не більше свого серед нього місячного заробітку. При повній матеріальній відпо відальності працівник зобов'язаний відшкодовувати шкоду в повному обсязі незалежно від будь-яких меж.
Питання для самоконтролю:

1.           
Дайте визначення основним поняттям : право на працю, трудове право, зайнятість населення, безробітний, колективний договір, найманий працівник, контракт, випробування при прийнятті на роботу, робочий час, неповний робочий час, скорочений робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна, дисциплінарна відповідальність, матеріальна відповідальність.

2.           
Дайте загальну характеристику джерел трудового права України.

3.           
Чим відрізняється контракт від звичайного трудового договору?

4.           
Які види відпочинку Ви знаєте?

5.           
Чим відрізняється скорочений робочий день від неповного робочого дня?

6.           
Якими правовими методами забезпечується трудова дисципліна ?

7.           
В чому полягає правова сутність матеріальної відповідальності сторін трудового договору?

8.           
Що таке трудовий спір та його види?

9.           
Які органи уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори?

Список рекомендованої літератури та нормативних актів

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України – 1996 - №30,

2. Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р.

3. Закон України „Про зайнятість населення” від 1 березня 1991р.

4. Основи правознавства: Навчальний посібник / За редакцією С.В. Ківалова і М.П. Орзіх. К., 2001.

5. Правознавство: Навчальний посібник / За редакцією В.В. Копейчикова. - К., 2002.

6. Трудове право України: Підручник / За редакцією Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.- К., 2000.

6.Правознавство: Підручник / За редакцією В.В.Копєйчикова. - К., Юрінком Інтер, 2002.

 

Основи трудового законодавства ( ОПЗ)

 Основи трудового права України

1.    Поняття, предмет, метод, принципи та джерела трудового права .

2.    Трудові правовідносини.

3.    Поняття колективного договору, порядок його укладання, зміст та контроль за виконанням .

1.Поняття, предмет, метод, принципи та джерела трудового права .

Трудове право ­– провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що впливають із трудових або тісно пов’язані з ними і встановлюють права й обов’язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення.

Предмет трудового права – суспільність відносини, що регулюються цією галуззю права, тобто трудові й тісно з ними пов’язані відносини. Трудове право регулює: 1) порядок виникнення, змінення та припинення трудових правовідносин працівників; 2) робочий час і час відпочинку; 3) питання оплати праці; 4) правила внутрішнього трудового розпорядку та дисциплінарну відповідальність сторін трудового договору; 5) відносини матеріальної відповідальності сторін трудового договору; 6) відносини з вирішення трудових спорів та інші.

Особливість сучасного розвитку суспільно-трудових відносин як основи предмета трудового права полягає в тому, що монополія державних підприємств як роботодавців втрачає усталені позиції, оскільки Конституція України законодавчо закріпила існування трьох форм власності: державної, комунальної та приватної (статті 13, 14, 41, 142, 143). Це змінює трудові відносини працівників.

Методи трудового права – прийоми і способи регулювання відносин. До методів правового регулювання праці належать такі:

1.    імперативний, тобто метод владних розпоряджень;

2.    диспозитивний, тобто метод договірний;

3.    метод судового регулювання.

Трудове право України як складова частина загальної теорії національного права є самостійною галуззю права і має певні принципи правового регулювання праці. Основні принципи трудового права:

1) свобода праці та зайнятості;

2) захист від безробіття;

3) рівноправність у праці;

4) справедлива винагорода за працю;

5) охорона праці;

6) право на відпочинок;

7) право на професійну підготовку;

8) захист трудових прав;

9) право на виробничу демократію;

10) право роботодавця вимагати від працівника виконання обов’язку сумлінної праці тощо.

Невід’ємною складовою, що притаманна кожній галузі права, є її система, а точніше – правильне розташування тісно взаємопов’язаних частин, їх структурний ряд. Трудове право поділяється на дві групи. Перша – загальна частина, до якої входять таки інститути:

1.    поняття та предмет трудового права;

2.    основні принципи трудового права;

3.    джерела трудового права;

4.    суб’єкти трудового права;

5.    трудові правовідносини;

6.    колективний договір;

7.    правова організація працевлаштування працівників.

Основна риса зазначених інститутів загальної частини трудового права полягає в тому, що вони поширюються на всі трудові відносини.

Друга група самостійних інститутів трудового права утворює особливу частину трудового права, до якої входять:

1.    трудовий договір;

2.    робочий час і час відпочинку;

3.    оплата праці;

4.    трудова дисципліна;

5.    матеріальна відповідальність;

6.    охорона праці;

7.    поєднання роботи з навчанням;

8.    нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю;

9.    трудові спори.

Джерела трудового права. Галузь трудового права відрізняється різноманіттям джерел, серед яких: міжнародні договори, зокрема, конвенції Міжнародної Організації Праці, нормативно-правові акти, нормативні договори. Серед основних джерел трудового права слід відокремити Конституцію України, що забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються у конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36), право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу за визначену законом (ст. 43), право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44), право на відпочинок (ст.45).

Основний нормативно-правовий акт у цій галузі права – Кодекс законів про працю України, що був прийнятий 10 грудня 1971 р. і з того часу неодноразово піддавався змінам и доповненням. Кодекс законів про працю України регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин, а саме:

1.    порядок укладання і розірвання індивідуального трудового договору;

2.    порядок звільнення працівників і наступного їх працевлаштування;

3.    тривалість робочого часу і часу відпочинку працівників;

4.    засади нормування праці;

5.    загальні норми визначення оплати праці;

6.    гарантії трудових прав;

7.    забезпечення трудової дисципліни;

8.    забезпечення охорони праці;

9.    порядок укладання і виконання колективного договору;

10) порядок вирішення трудових спорів;

11) права і повноваження профспілок і трудових колективів.

Серед інших нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини, слід назвати закон України «Про охорону праці» (14 жовтня 1992р.), «Про колективні договори та угоди» (1 липня 1993р.), «Про оплату праці» (24 березня 1995р.), «Про відпустки» (15 листопада 1996р.).

До підзаконних актів належать постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, акти Міністерства праці та соціальної політики України, відомчі акти, як правило, галузевого характеру.

Особливістю галузі трудового права є регулювання трудових відносин актами соціального партнерства – колективними договорами й угодами, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях. Крім того, в рамках одного підприємства створюються і діють локальні нормативно-правові акти – колективні договори, правила внутрішнього розпорядку, положення про порядок преміювання і т. ін.
2. Трудові правовідносини, їх склад та підстави виникнення.

Трудові право­відносини є лише одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. Такими вважаються всі суспільні відносини, які врегульовані нормами трудового права.
Весь комплекс суспільних відносин, які становлять предмет трудового права як самостійної галузі, називають трудовими правовідносинами.
Види правових правовідносин:
1. Власне трудові (або індивідуально-трудові);
2. Колективно-трудові (або організаційно-управлінські);
3. Правовідносини працевлаштування;
4. Правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві;
5. Правовідносини щодо нагляду за дотриманням трудового законодавства;
6. Правовідносини з приводу розгляду трудових спорів.
Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або, як їх ще прийнято називати, індивідуально-трудові. Тобто, це правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, згідно з яким працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, додержуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини. Їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові правовідносини. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, вирізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Вони у такому ж значенні виходять за межі конкретного підпри­ємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини, які виникають на національному рівні в результаті укладення генеральних угод.
Правовідносини працевлаштування традиційно входили в систему трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і становлять єдність трьох взаємопов`язаних, але відносно самостійних правовідносин: між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся з заявою про влаштування на роботу; між органом праце­влаштування і організацією, яка потребує кадрів; між громадянином і організацією, куди він скерований на роботу органом працевлаштування.
Окрему групу у структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. І хоч питома вага таких правовідносин в умовах економічної кризи суттєво знизилась, вони все ще продовжують фігурувати як відносини, що тісно пов'язані з трудовими, формуючи предмет трудового права.
Особливістю цих правовідносин є те, що вони здебільшого існують водночас із власне трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не перериваючи останніх.
Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони постають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства.
Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів.
Учасниками (суб'єктами) трудових право­відносин виступають працівники, роботодавці, профспілки та їх органи, наймані працівники загалом або, як їх ще називають, трудові колективи. Брати участь у трудових право­відносинах можуть органи нагляду за дотри­манням трудового законодавства, органи працевлаштування, комісії з розгляду трудових спорів (КТС), примирні комісії і трудові арбітри, що розглядають колективні трудові спори, та інші суб'єкти.
Найголовніше місце серед усіх суб'єктів трудових правовідносин належить, безперечно, працівникам і роботодавцям.
Працівником вважається фізична особа, яка уклала трудовий договір з роботодавцем для праці на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи.
Бути учасниками трудових правовідносин (працівниками) фізичні особи можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. Щоправда, чинне законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП передбачає, що за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягай 15 років.
Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні від 16 грудня 1993 р. «забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку». Тобто проблема граничного віку у сфері трудової правосуб'єктності вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.
Одним з головних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими.
Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. Чинний нині Кодекс законів про працю такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін, а у деяких з них навіть зроблено спробу дати його визначення.
Роботодавець як суб 'єкт трудового права - це, насамперед, особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого його різновиду, передбаченого законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду.
Роботодавці властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто, трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. Хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише по досягненні 18-річного віку.
Основні групи роботодавців:
1. Фізичні особи;
2. Юридичні особи;
3. Державні органи.
Найчисельнішу групу серед роботодавців складають звичайно юридичні
особи.
Важливе місце серед суб'єктів трудових відносин належить профспілкам. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок як суб'єктів трудових правовідносин є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоч профспілки можуть вступати у відносини, які регулюються різними галузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпечення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відносини, що регулюються трудовим правом.
Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст. 16 Закону про профспілки здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними і органами Міністерства юстиції. Уразі реєстрації профспілки та їх об'єднання набувають статусу юридичної особи.
Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють: представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок (в органах державної влади та органах місцевого самоврядування ,у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об 'єднаннями громадян).

3. Поняття колективного договору, порядок його укладання, зміст та контроль за виконанням.

Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними актами, виступає колективний договір.
Колективний договір – це угода між працедавцем і профспілковим органом (або представниками трудового колективу), що містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних і трудових прав працівників.
Колективний договір – це локальний правовий акт, що діє в межах організації, де він прийнятий, протягом встановленого строку. Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладання нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором. Колективні договори підлягають повідомній реєстрації органами виконавчої влади.
Колективний договір укладається на підставі чинного законодавства. Тому не припускається укладання угод, що погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання працівників і працедавця з регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, зміст колективного договору включає:
1) зміни в організації виробництва і праці;
2) заходи для забезпечення продуктивної зайнятості;
3) нормування й оплату праці (розміри заробітної плати й інших виплат);
4) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
5)форми участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку (якщо це передбачено статутом організації);
6) режим роботи;
7) умови й охорону праці;
8)забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організацію оздоровлення та відпочинку працівників і низку інших заходів.
Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки.
Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори, Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.
Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують Ії свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами, Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.
Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу, У разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення, Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором.
Колективний договір є обов’язковим як для власника, так і для працівників. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними працівниками. Щорічно в строки, передбачені колективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання. Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.
На державному, галузевому, або регіональному рівнях укладаються колективні угоди. Основна вимога колективних угод полягає в тому, що їх умови можуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються недійсними (Закон України «Про колективні договори і угоди».